Principais tendências de Aprendizagem e Desenvolvimento

Embora a formação seja uma das áreas mais maduras da gestão de talentos, é também uma das mais inovadoras. Com o avanço tecnológico e a rápida adoção da colaboração social, a área de aprendizagem e desenvolvimento já percorreu um longo caminho. No entanto, tomar a decisão de melhorar a gestão da formação e investir numa solução é muitas vezes um desafio assustador.
Atualmente, antes de investir em formação os profissionais de RH devem ponderar o uso de tecnologia Mobile, a adoção de ferramentas de aprendizagem social, o alinhamento com os objetivos corporativos, o uso de princípios de aprendizagem adaptativa e ainda a capacidade de medir a eficácia, de forma a encontrar a melhor solução formativa para as suas equipas e assim potenciar ao máximo o investimento em formação profissional.
Com base no estudo Learning and Development Benchmarking Study da Brandon Hall Group, uma empresa de Serviços de Consultoria e Investigação na área de Gestão do Capital Humano, conduzido por David Wentworth e Mollie Lombardi, identificaram-se cinco tendências que permitiram desenvolver algumas recomendações úteis para o dia-a-dia dos profissionais de RH.

1) Abraçar o Mobile.
O Mobile transformou a forma como as empresas trabalham, interagem e colaboram. Com taxas de penetração global extremamente elevadas, as organizações que não considerem o Mobile na área de Gestão do Capital Humano enfrentarão um momento difícil na captação de talentos. Apesar desta realidade, as empresas ainda são lentas a adotar soluções Mobile de formação. Apesar da maioria das empresas reconhecer que as soluções Mobile podem melhorar a adoção, expandir o alcance global e envolver mais os participantes, não entendem como executar uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento com uma componente em Mobile. Independentemente das barreiras que enfrentem, as organizações que procuram potenciar o desenvolvimento dos seus colaboradores têm de colocar o Mobile na equação.

2) Compreensão Social.
As empresas estão rapidamente a adotar ferramentas de social media e a investir em ferramentas de colaboração social de forma a envolver os seus colaboradores e promover a sua cultura organizacional. Embora o social se tenha tornado mainstream, as empresas ainda não têm conhecimento de como podem usar essas ferramentas para a aprendizagem e desenvolvimento. Dos 59% das empresas que utilizam o social para promover a consolidação de conhecimentos, apenas 24% dizem ser eficaz. Uma das razões por que isto acontece prende-se com o facto de as empresas serem limitadas na utilização de ferramentas sociais. De modo geral as empresas apenas recorrem à partilha de documentos, formulários de discussão e blogs, não explorando outras opções como o vídeo ou micro-blogs, que se mostraram mais eficazes. As empresas devem educar-se sobre o valor da aprendizagem social e investir em fornecedores que oferecem soluções que impulsionam os resultados do negócio.

3) Considerando a Aprendizagem Adaptativa.
A aprendizagem adaptativa é uma metodologia que quebra os modelos tradicionais e permite que os funcionários aprendam ao seu próprio ritmo. No ambiente organizacional, os funcionários podem ser monitorados individualmente e em tempo real para determinar qual a abordagem de aprendizagem mais adequada às suas necessidades. Esta metodologia tem claras vantagens para as gerações mais jovens que entram na força de trabalho e têm expectativas em torno de flexibilidade e interação. A aprendizagem adaptativa pode ser eficaz na melhoria da eficiência bem como na retenção de talentos. As empresas podem complementar as metodologias de formação tradicionais através da introdução de aspetos de aprendizagem adaptativa.

4) Alinhamento com os objetivos do negócio.
O plano de formação deve estar estreitamente alinhado com as estratégias corporativas para que as empresas obtenham os resultados desejados. Qualquer investimento, seja este em software, tecnologia ou formação, deve estar direcionado à retenção, engagement dos colaboradores e melhoria de performance. Para as organizações que alinharam as prioridades de formação com os seus objetivos estratégicos (48%), mais de 70% conseguiram aumentar as receitas da empresa.

5) Medir a Eficácia.
Para determinar se a estratégia de aprendizagem, incluindo o plano de formação, está a contribuir para os resultados do negócio, as organizações devem encontrar uma maneira de medir consistentemente a sua eficácia. As empresas devem determinar métricas com antecedência e incluir métricas de negócio e métricas de RH. Atualmente, a maioria das empresas considera o envolvimento da equipa e a satisfação dos colaboradores como métricas de RH, em relação a métricas de negócio consideram frequentemente a taxa de retenção e a faturação e receita por colaborador.

Concluindo, as empresas devem adaptar as suas estratégias e planos de formação de forma a atender às necessidades dos seus colaboradores. Complementar os modelos de formação tradicionais com os novos modelos de aprendizagem permite às organizações colmatar o fosso entre empregador e empregado e ainda melhorar tanto o envolvimento dos colaboradores como o desempenho geral da organização. Ao alinhar o plano de formação com os objetivos corporativos, as organizações serão capazes de melhorar significativamente a sua capacidade de aprendizagem. Para isso é necessário:

  • Colocar o indivíduo em primeiro lugar. As empresas devem mudar a maneira como vêem os colaboradores, e colocar o foco no indivíduo dando a devida atenção às suas necessidades de formação. Para algumas empresas, esta estratégia pode passar por incluir elementos de aprendizagem adaptativa; Para outras empresas, pode significar uma estratégia de comunicação diferente.
  • Selecionar o fornecedor correto. No passado, as organizações tinham opções limitadas de tecnologia destinadas à aprendizagem e desenvolvimento, mas hoje há novas soluções emergentes a cada mês. As organizações devem optar por fornecedores com capacidade de desenvolver conteúdos à sua medida e também compreender a importância de medir a eficácia das atividades de formação.
  • Colaborar com o negócio. Os profissionais de formação devem trabalhar em estreita colaboração tanto com o departamento de RH como com os líderes empresariais para conceber o plano de necessidades de formação. Cliente e Entidade Formadora deverão trabalhar em sinergia para exponenciar o sucesso das organizações.

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