Evaluación y Assesment

 “Las personas que eliges contratar o promover tienen un profundo impacto en el crecimiento de tu organización , así que es necesario hacer que estas decisiones sean adecuadas”

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¿Qué es un assessment?

Instrumento para evaluación del potencial y de diferentes dimensiones de la persona

Permiten obtener una comprensión profunda de los comportamientos, capacidades, competencias e intereses de una persona, sus fortalezas y limitaciones, para así conseguir seleccionar a los más adecuados a los requerimientos de su empresa, y a desarrollar al máximo su potencial
BENEFICIOS que se obtienen del uso de estas herramientas:

  • Maximizar contribución empleado.
  • Reducir absentismo y rotación.
  • Reducir conflictos y mejorar el trabajo en equipo.
  • Mejora efectiva de acciones de desarrollo.

BENEFICIOS financieros:

  • Disminución costes derivados de la contratación.
  • Reducir COSTES derivados del absentismo y rotación.
  • Costes más ajustados de formación y desarrollo.
  • Incremento productividad global.
  • Incremento ventas y aumento fidelización

Desde P&A ofrecemos una solución integral que le permita DETERMINAR PUESTOS DE ALTO RENDIMIENTO en varios pasos:

  1. Definir el perfil de alto rendimiento a partir de las necesidades de la organización o bien a través de las personas con mejor desempeño dentro de la organización.
  2. Evaluar a las personas seleccionadas a contrastar con el perfil de éxito mediante las diferentes herramientas que ofrecemos.
  3. Definir las necesidades de FORMACIÓN y COACHING que se deriven de las mediciones para lograr equipos de alto rendimiento.

Entre las herramientas de evaluación que ofrecemos se incluyen:


 DISC [ People Performance ] Evaluación del Comportamiento

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4 Disc es el acrónimo de DECISIÓN, INFLUENCIA, ESTABILIDAD Y CUMPLIMIENTO, que son las cuatro variables que mide este assessment. Las cuatro dimensiones o aspectos del comportamiento de las personas se encuentran en diferentes niveles en cada uno y la combinación es lo que determina el perfil DISC.

El test mide a través de 24 preguntas cómo responden las personas ante retos y desafíos, cómo se relacionan e influimos en los demás, cómo responden a los cambios y cómo responden ante normas y procedimientos.

No existen perfiles buenos o malos aunque sí es cierto que existen comportamientos más adecuados para determinados tipos de trabajos: puestos directivos, de relación con personas, de servicio o técnicos….por ejemplo.

Los perfiles más adecuados para cada puesto pueden definirse a partir de un perfil de éxito y comparar a las personas a evaluar con dicho perfil. De esta manera podemos conocer qué diferencias existen y de qué manera trabajar con los candidatos o personas en la empresa que queramos mejorar de puesto.

APLICABILIDAD DISC:

  • Selección de personal.
  • Desarrollo y formación.
  • Promoción interna
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Profiles International – Evaluación de la capacidad de aprendizaje , comportamientos e intereses

Analiza si la persona sabrá (capacidades) , podrá (comportamientos) y querrá (intereses) hacer lo que el puesto , la organización y el entorno le exige, con un alto nivel de desempeño.

Este assessment mide 3 dimensiones o áreas de la persona:1.- Estilo de pensamiento, ¿podrá hacer frente a las necesidades de aprendizaje?2.- Rasgos de comportamiento: ¿estará a gusto con el entorno y tipo de trabajo?3.- Intereses: ¿estará motivado por este tipo de trabajo?Además, permite ajustar mediante el sistema Job Fit el factor de éxito a la hora de tener la persona adecuada para el puesto. 8

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JOB FIT

Sistema de Predicción del éxito del candidato en el puesto de acuerdo a la medición previa del desempeño extraordinario del puesto.

El sistema Job Fit permite predecir el éxito laboral en un 75% lo que es mucho mayor que solo valorar la entrevista personal, referencias, rasgos de personalidad, capacidades e intereses profesionales cuya predicción de éxito es menor.


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Las habilidades de los líderes y mandos tienen un impacto directo en los resultados de la organización.

De entre los más de 180 comportamientos de liderazgo identificados por los investigadores, solo 16 separan a los grandes líderes del resto.

Estas 16 competencias tienen una correlación con beneficios netos, satisfacción del cliente y compromiso de los empleados.

Existen grandes diferencias entre los resultados alcanzados por los empleados de rendimiento extraordinario en comparación con los meramente buenos.

Centrándose en desarrollar las fortalezas se obtiene un retorno de la inversión mucho mayor que trabajando las áreas de mejora.

Solo son necesarias entre tres y cinco fortalezas para ser identificado como un profesional de Rendimiento Extraordinario.

No tiene el mismo impacto desarrollar una u otra competencia: Combinaciones poderosas.

La prueba: feedback 360º

Describe 16 competencias y comportamientos que constituyen la base del alto rendimiento y proporciona estrategias para fortalecer el desarrollo de individuos y organizaciones

La prueba, una evaluación de 360º, mide estas 16 competencias y las compara con los grandes profesionales. Analizando diferencias para poder establecer un plan de desarrollo que acerque a los participantes al perfil de los profesionales de rendimiento extraordinario.

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